在科技进步、产业升级的今天，努力提高职工综合素质，培养技能人才已经成为企业的重要发展战略。因此，企业大多重视职工培训，在筹措资金、搭建平台、组织实施上投入了不少人财物力。然而，却又往往发现培训效果不能达到预期。原因何在？

　　近日有职工投稿《中国工人》杂志，提出了职工参加培训学习动力不足的问题，大致可以归纳为四个原因：一是“漫灌式”培训，与不同技术层级员工的培训需求不匹配，有人“吃不饱”学习进取，有人“吃不了”，逐渐都失去了学习兴趣；二是“静坐式”听课，不仅讲授形式陈旧，内容局限理论，而且不适合成人技能教育；三是学用脱节。职工受工作岗位限制，学到的新技能没有用武之地，学习的主动性慢慢淡化；四是激励不足。学好技术，除了完成生产任务、参加技术比武外，缺乏其他施展机会，也没有因此而晋升的通道，削弱了职工的学习积极性。

　　以上所说是否囊括了职工参加培训学习动力不足的原因姑且不论，应该说在很大程度上反映了实际情况，即企业的培训模式不能满足职工的学习需求，激发职工的学习积极性。

　　提升职工素质需要提供学习平台，需要切合实际的课程设置、学习方式，更需要激发职工主动学习的内生动力。因此，企业要从实际出发，不断摸索新的培训模式。事实上，区别培训对象、改变授课方式并不是很难解决的问题，拓宽职业发展晋升通道也已经有了国家政策支持，倒是课程、实践问题需要下点功夫“做文章”。在这个问题上，现实中有经验可以借鉴。试举两例。

　　先看浙江宁波。横河工业社区许多企业的人才培训工作还处于起步阶段，且缺乏延续性。针对这一实际，社区工联会将培训目标分为企业共需人才和特需人才两类，前者培训对接第三方机构统筹推进，后者培训设立培育基金，通过项目扶持，鼓励企业、行业量身定制技能人才培育计划，提升企业自主育才水平。

　　这里，共需与特需的区分，既满足了大多数企业和职工的一般需求，又照顾到特殊行业、岗位对高技能人才的需要。“量身定制”使培训更具针对性，以此打造一般与特殊技能人才互补衔接的“成长链”。

　　再看重庆西南铝学习进取。为了培养“一专多能”型技术工人，通过优化组织架构，整合生产流程，实现了大工种、区域化作业；通过优化员工配置和收入杠杆“撬动”职工提升技能的积极性。职工说，以前只需要熟悉自己岗位的技能即可，很少与其他工种产生联系。推行大工种和区域化作业后，不学习新技术根本不能适应生产需要。企业技能培训从原来的“企业主导”变为“职工主导”。

　　这里，大工种是指职工除掌握原工种技能外，还需要掌握其他相关工种的技能；区域化作业是指对原有的作业区流程重新梳理，整合相同职能，在一定的生产界限内打破岗位界限，要求一个人完成多个岗位的生产任务。

　　以上两例分别来自小微和大型企业培训实践，虽然不能简单复制，但其共同点值得借鉴，那就是培训要从实际出发，有效调动职工参加培训学习的主观能动性。

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